企业调查报告 企业调查报告模板及范文
企业调查报告 第1篇
通过这两天和企业高中层管理人员及各班组长的初步探讨及现场调查，__企业的管理状况初步调查结果如下：
一、企业基本情况简介
该企业是一劳动密集型企业，生产人员较多，有180来人，大都为初高中水平的技工，年龄也大都在20岁左右。素质不高，社会经验缺乏，甚至独立生活能力也不强。生产经理管理他们就象父母管理孩子一样，生活、工作、学习，各个方面都需要细心照顾。但在编制上这却只是壹个部门，这些工作所有需要由生产经理来管理。导致生产经理管理压力很大，也很辛苦，管理效率却不高。总的结果就是产量上不去、成本下不来。企业希望其平均人力成本在700元/人/月左右，而实际情况也许翻了一番。而生产能力却达差点预期的标准。企业希望通过改进生产步骤、加强内部管理、调整考勤机制等措施来改变目前这种状况。
二、主要问题及初步提议
仅从企业生产步骤的技术控制来看，步骤是封闭与可控的，并没有很明显的大漏洞。但从整个体系来看，影响生产成本与管理效益的因素还是不少。从初步调查的情况来看，至少有以下几个方面。
1、 受人员整体素质与年龄限制，与主动性不足，非常是班组长的积极性与主动性不高，导致员工管理困难，整体员工生产能力发挥不足。
化解方案提议：
a) 加强，提升员工，树立正确质量观："质量是生产出来的，不是检验出来的"
b) 建立建全各项规章管理制度(包括宿舍管理制度等)，通过与管理人的行为。 c) 适当调整，降低一线工人工资水平(需要从头确定单位工资定价)，比较提升班组长的工资水平，并和一线工人的产量、质量、管理绩效挂钩。达到整体工资水平下降，而决定因素岗位人员积极性提升的效果。有效发挥班组长的作用。
d) 建立合理的机制，并严格执行。
e) 保持适当的员工(当然不是员工辞职，而是企业淘汰辞退)，形成竞争压力，优化员工队伍。
f) 和有关技校、职业培训机构建立长期合作关系，通过为他们提供实习场地与培训，招收适量实习生(不用付工资)，建立良好的劳动力补充机制。
2、 设备陈旧，故障频繁，导致生产效率受损
生产线上的设备有不少是服役了2-4年，设置低档，零件老化严重，故障频繁。几乎是每日有设备需要维护，每周有设备需要更换零件，每月有设备需要报废。另外，当需要采购设备或材料时，采购周期长，采购物资质量不稳定，也造成部分误工甚至数据报废的。 方案提议：适当更换与更新决定因素设备，改进步骤，保证生产需要。
3、 步骤不畅，造成步骤堵塞与生产能力不得已闲置。
虽然生产步骤本身设计是封闭与可控的，但大步骤仍然不顺。比如由于各种原因造成数据备份不及时，就会因数据堵塞而影响后面工序的停工。又如质量检验进度跟不上，不能及时验收时，也会产生数据堵塞。
另外，资源采集不能保证时，也会引起生产能力的闲置。
4、 材料流转管理混乱。
材料仓库管理混乱，存在分区随意、堆放混乱、标示不明，甚至很多材料根本没有标示等问题。
在生产线上，材料的流转应该按照先进先出的守则安排制作，但因为步骤执行不严，也许出现难做的材料分配不下去，导致同一批材料不能及时收回。
另一方面，其中一道工序必须将材料分拆开才能进行制作，一直到最后的工序。经过多个工序后，这些材料本身容易损坏，造成最后从头组装困难，从而影响归还。
改进方案提议：改进步骤，并加大执行力度。
5、 质量要求不成熟、不明确，引起生产与质量的磨擦与矛盾。
一方面，由于员工质量意识不强，生产过程质量管理不严，产品质量依赖检验来保证，造成质检工作量增加。
另一方面，因为质量控制要求本身的不成熟、不明确，执行依赖经验化，造成由人为控制与把握的因素很大。但由于质检人员的水平与经验不同，对要求的灵活性、控制尺度的把握无法保持一致，造成质量控制和生产经常出现磨擦与矛盾。生产人员无所适从。
另外，生产部门和质量部门信息沟通不够，出现生产按老要求执行，而检验按新要求执行的脱节问题。
改进方案提议：加强生产人员质量意识，建立、建全并细化要求，理顺信息沟通步骤。
6、 其它
各岗位的人员设置比例是否合理?需要对历史工作量等数据进行解析之后才能确定。
生产场地管理混乱：有晚上在生产场地睡觉、中午在生产场地用餐等现象。材料摆放不整齐，场地不整洁等。
三、需开展的工作及初步安排提议
1、 员工培训
按照企业"管理输出，生产外包"的思路，首先企业需要改变对目前员工的定位认识，他们将不再是普通的操作工人，而必须成为技术专家、班组管理专家，同时也是培训专家。大家必须通过培训帮助他们朝这个目标卖力。另外，最重要的是需要通过培训让员工理解企业的各项规章制度，要求规范，提升生产人员的质量意识。
2、 理顺与再造。
包括三个方面：
质量要求体系的建立、建全与细化;
管理体系、工作步骤及其记录表格的理顺、建立与细化; 各项制度规范的制订与建全。
企业调查报告 第2篇
广告企业调查报告
———广告企业对广告专业毕业生的需求
调查机构：文化和传播学院影视广告专业 调查小组：新意组 负责人：张国胜 撰写人：刘佳静 完成时间：20__.6.5
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中州大学文化和传播学院影视广告专业
目录
摘要.....................................3
引言.....................................4
正文...................................5-10
附录..................................10-11
中州大学文化和传播学院影视广告专业
摘要
本次调查的目的是知道郑州的个大广告企业对广告专 业毕业生的需求情况。通过对郑州市广告企业的拜访知道企 业在招聘时的标准，广告企业更需要哪些方面的人才。知道 郑州市广告企业的现状及发展，为自己制定目标提供依据， 使自己做出最还得职业规划，为自己提供一的卖力地方给。 是自己在学习中有侧重点。
郑州市广告行业的发展现状
1.郑州市的大大小小的广告企业众多，主要以小型的广告公 司为主，一家广告企业有 10 到 20 人左右。 2.企业众多就导致行业的竞争较大，企业整体水平不高。广 告行业没有自己的领军公司。 3.广告行业的门槛较低，作为壹个广告人大多数会挑选自己 开企业。 4.广告企业人员的保障较少，企业较小，没有壹个良好的人 才成长环境。 5.单独的只从事广告的制作的企业较少，更多的是给广告和 营销传播一体化的方给发展。
中州大学文化和传播学院影视广告专业
引言
(一)调查背景
广告作为一种有偿的、付费的信息传播形式，它利用各种 传播媒介把广告内容传播向大众。同时，广告也是文化价值 观念的载体之一，在一定的社会文化环境中就会产生适应这 种社会文化环境的广告。一方面，广告受到特定的社会文化 环境的影响，是反映特定社会文化的一面镜子;另一方面， 广告本身就是社会文化的壹个组成部分，对整个社会文化有 着潜移默化的巨大影响。 因此， 广告除了宣传具体商品之外， 还宣传了特定的社会价值观与文化价值观。
广告所起的作用是重大的， 广告的形式众多， 电视， 平面， 杂志，报纸，车载，等等。同时广告专业标准掌握的只是众 多，如文化姿势，策划能力，市场营销，文案写作，品牌推 广，传播，制作等方面的姿势。广告是壹个复杂的专业，涉 及的面广，作为壹个广告专业的学生需要知道和掌握的姿势 众多。
中州大学文化和传播学院影视广告专业 现今社会的大学生越来越多，大学生面临的压力较大，在 找工作时，有许多人找差点和自己的专业相关的工作，知道 相关专业的信息很重要，只有这样才能
更好的了解自己的学 习方给。
广告专业要具备的能力
掌握广告学基本理论、基本姿势; 具有现代广告的策划、创意、制作、发布的基本能力，以 及市场调查和营销的基本姿势与市场场解析、数据处理的基 本能力; 熟悉有关广告的政策法规; 具有公共关系的基本姿势和活动主题能力; 知道中国广告事业的现状和发展趋势， 知道外国广告事业 的发展动态。
(二)调查目的 知道广告行业的现状，了解自己应该学习哪些方面的知 识。 知道广告企业对广告专业人才的需求，在招聘时对广 告人才的标准，以及其需要掌握的姿势及技能，向自己的学 习找壹个明确的方给。
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正文
(一)调查方式
调查企业：郑州恒为广告策划有限企业，郑州视觉圣火影视 制作企业，子昂影视传媒，奥格威文化传播有限企业。 调查对象：广告企业的人力资源管理 调查方式：访问法 调查人员：刘佳静，王姣姣，刘云梦，朱丽洁，李姗姗，齐 亚威
(二)实施过程中的问题
1.调查对象不愿意接受访问 2.得到的信息较笼统 3.得到的信息不是非常真正
(三)调查结果
1.调查的企业对学历没有较严格的标准，但标准专业技能较 强。 2.主要要掌握的技能有文案写作，策划，制作，传播，创意， 等方面的技能。 3.对职员的标准：要能吃苦，敢承担，有团队意识。针对郑 州的广告企业由于广告企业的规模较小，标准职员的全面素 质较高，要能面面俱到。 4.广告企业对刚毕业的大学生的看法：有热情，有想法，敢 做，敢冲。但是对社会的知道不深，太理想化，在面对挫折 是心里的承受能力较低。 5.企业在招聘时主要判断的依据：在校期间的的获奖情况， 参与的社会活动主题，自己写的文案，策划案，实习情况。在招 聘时还要看获取文聘，如四六级考试，计算机水平。还可以 再面试时当即出壹个问题让被招聘人员向出化解方案。还有 一些根据你的成绩，招聘时的方式众多。 6.大专学历的学生的实践能力较好，但是理论姿势的掌握情 况较差，所以在工作是就有差距，所以标准学生在学好课堂 姿势的同时标准要多读书，提升自己的理论水平。在工作时 也要不断的学习提升自己。
7.郑州是壹个大市场，发展潜力巨大。广告行业将朝着广告 和营销一体化，专业化和集团化是方给发展，郑州的广告业 也要和其接轨。 8.要学会挑选良好的传播方法。这也是你在学习重要好好掌 握的姿势。广告的宣传方法越来越多，其中互联网在器中扮 演着重要的人物，平面，电视，广播。充分利用传播媒介传 达出要传达的信息， 用合适的方法传播信息， 得到良好的 传 播效果是广告的目的。 9.由于产业的整体化，需要的人员有市场营销，策划，制作， 服务方面的人才。 10.广告专业的学生学习的面较宽，如营销，文案，传播， 策划，制作，创意，品牌管理等，所以广告专业的学生的就 面较宽，可以由许多不同的挑选。 11.由于广告专业的特性需要和大量的人员接触，所以标准 有较好的交往能力，语言组织能力，要有敏锐的观察能力， 要能说服顾客。
(四)结论及提议 结论： 1.广告企业多，规模小，整体水平较低，没有形成一 条完整的产业链是郑州市广告企业的现状。 2.企业招聘时标准专业技能过硬,对文凭及工作能 力没有严格的标准。 3.小企业标准全能，大企业标准专攻。 4.在招聘时不同的公司有不同的方法，要能遇事冷 静的解析能力。 5.对毕业生标准不高，但要能吃苦，踏实。学习能 力强。
提议：
1.在学习中要不断提升自己的专业技能。 2.要能吃苦，不容眼高手低，要能综合思考问题，要 有团队合作意识。 3.要有良好的素质，在面对问题时要冷静考虑，不可 盲目，要有自己的看法。多学传统文化姿势，只有有良好的 文化底蕴才能有好的创意，才能在工作时更好的解析市场。 有句话是： “越是民族的，越是世界的” 。文化很重要。 4.在在工作是要用综合和发展的眼光看问题，要挑选 对自己发展有利的企业， 从基层干起， 你会得到很大的特高。
中州大学文化和传播学院影视广告专业 不能有以金钱至上的思想。 5.在学校要关注广告的发展，为自己未来的发展奠定 基础。 6.多参与实践活动主题，在实践活动主题中提升自己处理事件 的能力。 暑假多实习， 让自己学到的姿势在实践中发挥作用。 7.在学校时的实践作业也是你的故事，所以在校的实 践作业要认真做，有的在完成以后，可以长期跟踪调查不断 完善，在找工作时是你的重要简历。
附录 关于郑州广告企业对广告专业毕业生需求 情况的问卷
1 贵企业对学历有啥子标准? 2 贵企业在招聘时对工作经验有无标准? 3 贵企业在招聘时对员工有无性别标准? 4 贵企业对四六级证书及计算机证书等各种证件有无硬性要 求? 5 贵企业在录用毕业生时其应具备的首要素质是啥子? 6 贵企业在招聘新员工时对其能力方面有哪些标准? 7 贵企业是否标准广告专业的求职者同时具备前期策划与后 期制作能力?
中州大学文化和传播学院影视广告专业 8 贵企业认为广告专业应届毕业生最缺乏的是那方
面的能 力? 9 在录用时，广告专业毕业生那些方面的能力令贵企业心 动? 10 您认为广告专业毕业生工作的优势与劣势在哪里? 11 您对应届广告毕业生的看法? 12 今年广告企业最缺少那种类型的人才? 13 您对郑州今年广告界的发展状况有何想法? 14 对于未来广告界的发展与市场人才需求有哪些观点与想 法? 15 您觉得在校广告专业学生应注重培养哪些方面? 16 请您向现今广告教学提出真贵提议。
参考资料 《中国广告现状和发张趋势解析》 《中国广告行业的未来发展方给》 《广告学专业就业自我解析调研报告》——钱蓓蓓
企业调查报告 第3篇
本次调查主要目的就是诊断民营公司潜在的激励机制问题，很多公司近来倍受员工离员率高的困扰(吸引力不大)，通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。这是对某外资企业人力资源部作的调查。在这里我遇到了不同的人，通过走访积攒了很多的实践经验，收获颇丰。在调查过程中，我将所学的专业姿势使用于实践中，和该企业的经理进行了深入的交流，在学习的基础上为该企业提出了好的提议与意见，受到了企业领导及员工的认可。
[决定因素词] 员工 管理 激励
一、导 言
行政管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强公司管理，提升公司效益的重要手段，公司离不开管理，竞争越激烈，公司管理工作就显得越重要。 本次调查主要目的就是诊断民营公司潜在的激励机制问题，很多公司近来倍受员工离员率高的困扰(吸引力不大)，通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明，员工满意度调查是对公司各种问题满意度的晴雨表，如果公司通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施及时纠正我想把所学专业使用于实践中，通过调查学到书本上没有的经验，同时发现公司现存的问题和矛盾，尽我所能为公司提供一些有价值的意见或提议，实现我学习本专业的价值。
二、调查时间xx年8月至xx年9月
三、调查地点某外资企业
四、调查单位或部门(或对象)某外资企业人力资源部
五、调查内容
我在某外资企业人力资源部进行调查实习，现按照时间进度将调查内容报告如下：我于xx年8月10日16：30走访了某外资企业人力资源部的地区经理，他给我说明了该企业员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该企业《员工手册》与20xx年度员工培训记录。9月10日14：00—17：00再次走访该经理，在他的带领下我参观了该企业员工食堂、员工宿舍及员工活动主题中心，同时给我说明了他们怎么和员工沟通、怎么让员工参加管理。
我通过在校近二年的学习，掌握了现代行政管理的基本姿势、基本理论。此次参与学校组织的社会实践，根据所学的有关公司人力资源管理的姿势，挑选了改公司为调查对象，通过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及20xx度企业各部门培训记录，以《“员工第一”在该大企业人力资源管理中的使用》为题，写了这篇调查报告。公司的行政管理体系，可以说是公司的中枢神经系统，公司的人力资源管理是公司行政管理中最重要的环节，在“人的管理”的问题中，很少有比“激励”更让经理们感兴趣的，“激励就是指通过高水平的卖力实现组织目标的意愿，而这种卖力以能够满足个体的某些需要为条件。人力资源是现代公司的SLG性资源，也是公司发展的最决定因素的因素。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，使员工卖力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，公司实行激励机制是最根本的目的是正确地诱员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使他们的积极性与创造性继续保持与发扬下去。
通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在公司中的重要性：公司只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学姿势有限，只能对公司人力资源的部分进行解析，因而无法做到综合的、深层次的解析。
一、员工的招聘与录用
该企业在员工的招聘与录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等获取求员者的信息，从而判断求员者的技能、姿势是否和工作标准相符。同时，企业在招聘员工时也给求员者综合客观的说明企业情况，员工工作的内容、标准，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求员者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其员。这一做法将有助于该大企业挑选到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作与奋斗的信心，增强公司的凝聚力。
二、重视员工的员业生涯计划，满足员工单人发展需要
该企业从员工进企业最初就指南员工确定自身的员业目标，帮助其设计单人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提升了员工的满意感。企业采用的较为有效的员业生涯开发实践方式有如下几种：
(一)重视员工培训
在企业迅猛发展的今日，该企业的管理者认识到人是企业成功诸因素中的第一要素，只有高素质的员工才能提升企业的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加公司成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，该企业的管理者本着“员工第一”的守则，重视员工的培训工作，向他们提供各种再充电的机会。针对员工的特征提供一系列的培训指南，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参加式、启发式等多种方法。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有综合的素质培训。
(二)建立招聘系统
该企业采取公布方法如布告牌给全体员工提供空缺员位的信息，使符合标准的员工有机会参加应征。同时，在企业员位发生空缺时，首先应在店内进行公布招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提高机会，向员工以发展的空间。当企业内无法补充时，再从店外进行补充。
(三)定期的工作变动
企业员工非常是服务第一线的员工通常工作相对单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌恶情绪，服务质量也会降低。该企业通过工作轮换，安排临时任务等路径变动员工的工作，向员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌恶，提升员工的工作积极性，又能节约企业人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗 位的服务程序，有助于提升部门之间工作的协调。
(四)为员工提供自我评估的工具
员工要树立正确的员业发展计划必须要充分认识自己、知道自己，从而才能确定切实可行的员业目标。该企业采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请员业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能知道到自己最大的潜能与最适合从事的员位，从而能很快确定自己的发展方给，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历比较较低的人则首要注重要的是基本需求的满足;在员务方面，管理人员与一般员工之间的需求也有不同，因此公司在制度激励机制时一定要思考到公司的特征与员工的个体差别，这样才能收到最大的激励效力。
(五)提供多种晋升路径
时到现在日，由于人们的物质与精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还标准行到社会的认同、尊重，实现自我价值。企业中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提高到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训与锻炼后走上了管理岗位， 并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜爱从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此，该企业在对员工满意度调查也是一项对于公司来说很有意义的工作，通过员工满意度的测量，可以及时找出公司人力资源管理中当下与潜在存在的各种问题，通过满意度调查可以找出对员工来说有效的激励措施，为企业内部行政人员与车间生产人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个员位设立几个不同的等级。优秀的员工可晋升员位级别，增加工资，却不必脱离岗位第一线。不同等级的员工承担不同的员责。例如：顶级员工不仅需完成自己的工作，而且需要培训新员工作。这样，既可以实现企业对优秀员工的有效吸引力，又可以使公司达到合理用人的目的。
三、加强和员工沟通，促使员工参加管理
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更知道顾客的需求与标准，更能发现工作中存在的问题。只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真实能安心在最适合他的岗位上工作。要想办法知道员工需要的是啥子，分清那些是合理的与不合理;那些是主要的与次要的;那些是今年可以满足的与是今后卖力才能做到的，总之激励机制主要是把激励的手段、方式和激励的目的相结合，从而达到激励手段与效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。 激励的目的是为了提升员工工作的积极性，那影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、单人发展、人际关系、报酬福利与工作环境，而且这些因素对于不同公司所产生影响的排序也不同。因此，该企业根据不同的类型与特征制定激励制度，而且在制定激励机制时要充分思考到个体差别：例如女性员工比较而言对报酬更为看重，而男性则更注重公司与自身的发展;在年龄方面也有差别，一般20—30岁之间的员工自主意识相对强，对工作条件等各方面标准的相对高，为此，该企业为员工营造了一种与谐的我们庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参加管理，如总经理接待日等方法，通过和员工双给沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，该企业的管理者不仅加强和公司现有员工之间的沟通，而且也要重视和“跳槽”员工探讨，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入知道员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好化解企业经营管理中存在的问题。该大企业让员工参加管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的知道管理人员的标准与期望，更愿与管理人员合作，做好服务工作。此外，该企业除了鼓励员工参加管理之外，还进一步采用授权方法，把一部分决策下放向员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。
四、关心员工的生活
比较于其他行业来说，企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，该大企业的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动主题场所，丰富员工的业余精神生活，真实为员工营造壹个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有啥子困难，尽力提供支持和帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
该企业从员工的需要起航，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
(一)直接报酬
直接报酬主要指企业为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提升企业员工的待遇，企业推行以岗位工资为主的岗员工资制度。岗员工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、生产车间层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。 这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的企业员工的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。
(二)间接报酬
间接报酬主要指员工的福利。该大企业采用统一的方法，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
(三)非金钱性报酬
企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的思考员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“完美员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工单人的差异有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，企业就组织一些文艺活动主题、联谊会等社交活动主题以满足他们的需求;有的员工希望受人尊敬，
六、调查总结
“中国公司要成功，就必须要有优秀的公司家;而中国公司要持续的发展，则需要有以文化与机制为动力的SLG。”很多研究表明，在影响中国公司成长的核心因素中，是否有优秀的文化理念为支持点，是决定公司可持续发展的根本动力与最决定因素的要素之一。由于时间与经验有限，我的这次调查存在很多不够完善与深入的地方，这些我会在今后的调查活动主题中持续改进与提升，我在企业调查的时间虽然很短，可通过以上几方面的调查，可以看出该企业的管理者是真实重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”使用到企业的人力资源管理中，它有着明确的文化理念，再加上企业领导与员工的不断改进，企业才能在激烈的人才竞争中，吸引与留住优秀的员工，使公司有一支稳定的、高素质的员工队伍，得到各界人士的好评。只要大家怀着热情，致力于持续发展与不断改善，相信某食品有限企业在人力资源管理方面的春季的花朵会竞相放开，“以人为本”的公司发展时代会越走越远。
企业调查报告 第4篇
本次调查主要目的就是诊断民营公司潜在的激励机制问题，很多公司近来倍受员工离员率高的困扰(吸引力不大)，通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。这是对某外资企业人力资源部作的调查。在这里我遇到了不同的人，通过走访积攒了很多的实践经验，收获颇丰。在调查过程中，我将所学的专业姿势使用于实践中，和该企业的经理进行了深入的交流，在学习的基础上为该企业提出了好的提议与意见，受到了企业领导及员工的认可。
[决定因素词] 员工 管理 激励
一、导 言
行政管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强公司管理，提升公司效益的重要手段，公司离不开管理，竞争越激烈，公司管理工作就显得越重要。 本次调查主要目的就是诊断民营公司潜在的激励机制问题，很多公司近来倍受员工离员率高的困扰(吸引力不大)，通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明，员工满意度调查是对公司各种问题满意度的晴雨表，如果公司通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施及时纠正我想把所学专业使用于实践中，通过调查学到书本上没有的经验，同时发现公司现存的问题和矛盾，尽我所能为公司提供一些有价值的意见或提议，实现我学习本专业的价值。
二、调查时间__年8月至__年9月
三、调查地点某外资企业
四、调查单位或部门(或对象)某外资企业人力资源部
五、调查内容
我在某外资企业人力资源部进行调查实习，现按照时间进度将调查内容报告如下：我于__年8月10日16：30走访了某外资企业人力资源部的地区经理，他给我说明了该企业员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该企业《员工手册》与20__年度员工培训记录。9月10日14：00—17：00再次走访该经理，在他的带领下我参观了该企业员工食堂、员工宿舍及员工活动主题中心，同时给我说明了他们怎么和员工沟通、怎么让员工参加管理。
我通过在校近二年的学习，掌握了现代行政管理的基本姿势、基本理论。此次参与学校组织的社会实践，根据所学的有关公司人力资源管理的姿势，挑选了改公司为调查对象，通过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及20__度企业各部门培训记录，以《“员工第一”在该大企业人力资源管理中的使用》为题，写了这篇调查报告。公司的行政管理体系，可以说是公司的中枢神经系统，公司的人力资源管理是公司行政管理中最重要的环节，在“人的管理”的问题中，很少有比“激励”更让经理们感兴趣的，“激励就是指通过高水平的卖力实现组织目标的意愿，而这种卖力以能够满足个体的某些需要为条件。人力资源是现代公司的SLG性资源，也是公司发展的最决定因素的因素。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，使员工卖力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，公司实行激励机制是最根本的目的是正确地诱员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使他们的积极性与创造性继续保持与发扬下去。
通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在公司中的重要性：公司只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学姿势有限，只能对公司人力资源的部分进行解析，因而无法做到综合的、深层次的解析。
一、员工的招聘与录用
该企业在员工的招聘与录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等获取求员者的信息，从而判断求员者的技能、姿势是否和工作标准相符。同时，企业在招聘员工时也给求员者综合客观的说明企业情况，员工工作的内容、标准，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求员者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其员。这一做法将有助于该大企业挑选到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作与奋斗的信心，增强公司的凝聚力。
二、重视员工的员业生涯计划，满足员工单人发展需要
该企业从员工进企业最初就指南员工确定自身的员业目标，帮助其设计单人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提升了员工的满意感。企业采用的较为有效的员业生涯开发实践方式有如下几种：
(一)重视员工培训
在企业迅猛发展的今日，该企业的管理者认识到人是企业成功诸因素中的第一要素，只有高素质的员工才能提升企业的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加公司成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，该企业的管理者本着“员工第一”的守则，重视员工的培训工作，向他们提供各种再充电的机会。针对员工的特征提供一系列的培训指南，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参加式、启发式等多种方法。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有综合的素质培训。
(二)建立招聘系统
该企业采取公布方法如布告牌给全体员工提供空缺员位的信息，使符合标准的员工有机会参加应征。同时，在企业员位发生空缺时，首先应在店内进行公布招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提高机会，向员工以发展的空间。当企业内无法补充时，再从店外进行补充。
(三)定期的工作变动
企业员工非常是服务第一线的员工通常工作相对单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌恶情绪，服务质量也会降低。该企业通过工作轮换，安排临时任务等路径变动员工的工作，向员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌恶，提升员工的工作积极性，又能节约企业人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗 位的服务程序，有助于提升部门之间工作的协调。
(四)为员工提供自我评估的工具
员工要树立正确的员业发展计划必须要充分认识自己、知道自己，从而才能确定切实可行的员业目标。该企业采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请员业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能知道到自己最大的潜能与最适合从事的员位，从而能很快确定自己的发展方给，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历比较较低的人则首要注重要的是基本需求的满足;在员务方面，管理人员与一般员工之间的需求也有不同，因此公司在制度激励机制时一定要思考到公司的特征与员工的个体差别，这样才能收到最大的激励效力。
(五)提供多种晋升路径
时到现在日，由于人们的物质与精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还标准行到社会的认同、尊重，实现自我价值。企业中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提高到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训与锻炼后走上了管理岗位， 并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜爱从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此，该企业在对员工满意度调查也是一项对于公司来说很有意义的工作，通过员工满意度的测量，可以及时找出公司人力资源管理中当下与潜在存在的各种问题，通过满意度调查可以找出对员工来说有效的激励措施，为企业内部行政人员与车间生产人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个员位设立几个不同的等级。优秀的员工可晋升员位级别，增加工资，却不必脱离岗位第一线。不同等级的员工承担不同的员责。例如：顶级员工不仅需完成自己的工作，而且需要培训新员工作。这样，既可以实现企业对优秀员工的有效吸引力，又可以使公司达到合理用人的目的。
三、加强和员工沟通，促使员工参加管理
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更知道顾客的需求与标准，更能发现工作中存在的问题。只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真实能安心在最适合他的岗位上工作。要想办法知道员工需要的是啥子，分清那些是合理的与不合理;那些是主要的与次要的;那些是今年可以满足的与是今后卖力才能做到的，总之激励机制主要是把激励的手段、方式和激励的目的相结合，从而达到激励手段与效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。 激励的目的是为了提升员工工作的积极性，那影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、单人发展、人际关系、报酬福利与工作环境，而且这些因素对于不同公司所产生影响的排序也不同。因此，该企业根据不同的类型与特征制定激励制度，而且在制定激励机制时要充分思考到个体差别：例如女性员工比较而言对报酬更为看重，而男性则更注重公司与自身的发展;在年龄方面也有差别，一般20—30岁之间的员工自主意识相对强，对工作条件等各方面标准的相对高，为此，该企业为员工营造了一种与谐的我们庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参加管理，如总经理接待日等方法，通过和员工双给沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，该企业的管理者不仅加强和公司现有员工之间的沟通，而且也要重视和“跳槽”员工探讨，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入知道员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好化解企业经营管理中存在的问题。该大企业让员工参加管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的知道管理人员的标准与期望，更愿与管理人员合作，做好服务工作。此外，该企业除了鼓励员工参加管理之外，还进一步采用授权方法，把一部分决策下放向员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。
四、关心员工的生活
比较于其他行业来说，企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，该大企业的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动主题场所，丰富员工的业余精神生活，真实为员工营造壹个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有啥子困难，尽力提供支持和帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
该企业从员工的需要起航，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
(一)直接报酬
直接报酬主要指企业为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提升企业员工的待遇，企业推行以岗位工资为主的岗员工资制度。岗员工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、生产车间层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。 这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的企业员工的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。
(二)间接报酬
间接报酬主要指员工的福利。该大企业采用统一的方法，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
(三)非金钱性报酬
企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的思考员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“完美员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工单人的差异有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，企业就组织一些文艺活动主题、联谊会等社交活动主题以满足他们的需求;有的员工希望受人尊敬，
六、调查总结
“中国公司要成功，就必须要有优秀的公司家;而中国公司要持续的发展，则需要有以文化与机制为动力的SLG。”很多研究表明，在影响中国公司成长的核心因素中，是否有优秀的文化理念为支持点，是决定公司可持续发展的根本动力与最决定因素的要素之一。由于时间与经验有限，我的这次调查存在很多不够完善与深入的地方，这些我会在今后的调查活动主题中持续改进与提升，我在企业调查的时间虽然很短，可通过以上几方面的调查，可以看出该企业的管理者是真实重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”使用到企业的人力资源管理中，它有着明确的文化理念，再加上企业领导与员工的不断改进，企业才能在激烈的人才竞争中，吸引与留住优秀的员工，使公司有一支稳定的、高素质的员工队伍，得到各界人士的好评。只要大家怀着热情，致力于持续发展与不断改善，相信某食品有限企业在人力资源管理方面的春季的花朵会竞相放开，“以人为本”的公司发展时代会越走越远。
企业调查报告 第5篇
(一)调查的内容
大家将公司的财务人员配置、帐册配置、核算状况等作为主要调查内容，具体包括1、财务人员配置情况，包括：
1、岗位配置状况，是否设有总账、出纳、保管.
2、人员素质情况，包括是否有专业证书、是否专职等。
3、账册配置情况，包括配置是否齐全，记载是否及时，账账、账证、账实是否相符。
4、成本核算是否准确、真正。5、抽查主要原材料、产成品、现金是否和账面相一致。
(二)调查的结果
在调查年销售额300万元以下的50户中小公司中，
1、岗位配置不全，或不规范的40户，占调查户数的80%
2、账册配置齐全32户，占调查户数的64%;记载及时，或基本及时的20户，占调查户的40%;帐实相符5户，占调查户数的10%
3、成本核算准确、真正的15户，占调查户数的30%
4、盘存主要原材料、成产品、现金和账面相不一致45户，占调查户数的90%.通过这次调查，发现有90%以上的中小公司纳税人在财务上存在问题。
二、调查结果的解析
调查的结果是令人吃惊的，是啥子原因造成这样的结果的?
一是随着经济的迅猛发展，投资主体呈现多元化态势。部分纳税人产生了重生产经营管理，轻财务核算;重营销队伍建设，轻财务人员培训。少数纳税人文化层次与现代经营管理理念欠佳，不能按照《征管法》与税务机关的标准建账，主观随意性太大，收支无发票，收入随意报，记账的业务只是非开票不可的业务，有的记账只是形式主义，为了应付税务机关。
二是财务人员、办税人员素质参差不齐，由于新办公司不断增加财务人员紧缺，老会计有一定水平，但一人代几个单位的帐，时间上不能保证;新会计不是缺理论姿势，就是少实践经验;更主要的原因是公司是老板，工资由老板发，不听老板的就被炒鱿鱼，所以会计只能根据老板提供的票据“做账”、“圆账”。
三是税务部门管理差点位。税务部门非常是管理部门由于工作的千头万绪，疏于对纳税人的财务管理，不能按照征管法的标准加强税收征管，部分税务人员工作责任心不强，遇到问题不是很好地对照法律法规的标准加以整改，而是回避矛盾，将纳税人存在的问题私自消化。在系统内部，对税务人员的执法责任追究重于书面和形式，没有得到很好的落实，税务人员思想上产生麻痹，得过且过的观点左右了少数人的执法行为。
四是现行法律法规对纳税人未按规定建账的处罚较轻。对纳税人未按规定建账的处罚，征管法第六十条第二项规定，纳税人未按规定配置账簿、保管账簿或者保管记账凭证与有关资料的，由税务机关责令限期改正，可以处二千元以下的罚款;情节严重的，处二千元以上一万元以下的罚款。如纳税人偷税数额较大，而故意销毁或隐慝账簿凭证的，税务机关最多也只能向予纳税人罚款一万元。
五是现行财税法规对财务不健全缺少切实的、有效的、统一的界定方式。有的条文只是把“账证不全”、“不能准确的核算销项税金、进项税金、应纳税金”笼统的称作财务不健全，但具体的啥子叫做“账证不全”、 啥子叫“不能准确的核算销项税金、进项税金、应纳税金”没有完整的、清楚的、统一的，操作性强的量化的要求，计算的规范尺度，“不全”、“不能准确”应达到的程度是啥子，让人感到模糊不清，财务状况是否健全难以界定且费时费力，税务管理人员无法把握财务不健全的“度”，客观上造成税务人员疏于对这类问题的管理。
三、加强管理的考虑
切实加强中小公司纳税人会计核算和账册管理促进中小公司健康发展已迫在眉睫，经过考虑，笔者认为要做好以下几个方面的工作：
一是加强税法宣传。坚持日常宣传和宣传月宣传相结合，进一步提升全体公民的税法意识，使广大公民牢固树立依法纳税、诚信纳税与偷税漏税违法的观念，让纳税人心中有“税”，明白“诚信纳税”和“诚信做人”一样重要，明白“诚信纳税”和“商誉”一样的有价值。在日常工作中，有针对性地进行税法宣传，通过会计例会、业余税校等阵地进行经常性税法宣传，通过纳税评估、涉税事项调查等进行专项辅导，促进涉税专业人员专业姿势提升。通过税法宣传教学，使中小公司业主明白从“诚信做帐”最初“依法诚信纳税”。
二是强化办税人员的培训管理。办税人员是联系税务机关和纳税人的桥梁，是税法宣传声音的传播者，是决定征管质量高低的重要因素。因此，应以办税人员管理为突破口，实现诚信做账意识的增强。
1、建立办税人员档案，成立办税人员协会，明确分片办税负责人，通过自律组织，探讨工作体会，提升业务。
2、加大管理力度，坚持办税人员例会制与考核制，定期进行活动主题，宣传税收政策法规与税收征管工作标准。建立《办税人员考核登记簿》，重点考核财务核算水平、日常工作能力、工作业绩，通过日常征管、纳税评估、涉税调查来全面评测。
三是严把认定关。税务认定中涉及到对账册、凭证管理的有一般纳税人预认定、正式认定、年检与所得税征收方法鉴定等，在各种认定、年检、鉴定中，要严格把关，不能迁就，严格执行有关规定，不符合规定不能让其过关。
四是减少责任区人员“不务正业”的时间。税务部门的绝大部分工作都会落实到基层管理分局，责任区的管理人员更千头万绪，经常要应付各种学习、考试、检查，不断要写小结、写心得、写信息、报报表，不但要管理、评估更要搞创建，每月到责任区巡查的时间一般不超过5个工作日。因此上级部门必须保证基层管理人员到责任区的时间，每月最好不少于12个工作日。
五是加大评税、稽查力度。纳税评估是管理的重要方面，在评估中发现账外经营、做假账一定要移交稽查部门处理;在稽查中发现做假账故意偷税的提议处于二倍以上罚款。
总之，切实加强中小公司纳税人会计核算和账册管理已迫在眉睫，但谁也不能指望一夜之间有个多大的变化，要有壹个循序渐进的过程，要分三步走：
第一步是“全”，就是标准纳税人配置全总账、出纳、保管岗位，配置全相应账册;
第二步是“实”，就是标准纳税人如实、综合记账;
第三是“规范”，就是标准纳税人按照法律、法规的规定进行记账。在做好以上五项工作，经过这三个流程后，中小公司纳税人财务状况一定会有质的变化。
企业调查报告 第6篇
10级广告设计和制作(2)班
调查对象:南京俊科广告设计工程有限企业
调查目的:知道广告企业的发展状况与成绩
调查主题:广告企业的发展
调查范围:南京地区的广告企业之一
南京俊科广告设计工程有限企业
企业简介:南京俊科广告设计工程有限企业(简称俊科广告)是一家集广告设计策划、品牌推广、户外广告设计制作安装、公司标识标牌设计制作、户外亮化工程、户内外高清高精度写真制作、吸塑发光字、金属字制作于一体的全面性广告企业。企业拥有一支高端的广告设计策划团队与高素质的专业生产队伍，提供24小时全天候的优质服务，本着以“全力以赴、做到最好”为宗旨，籍着提供“质量好、交货快”的口号，一直以来赢得了客户公认的认同与支持!企业硬件条件优越，拥有一流的现代化设备、大型的制作加工厂房、专业的设计加工人才，精心的设计，科学的施工，尽心尽力的完成每一项工程。企业在不断的发展壮大过程中，不断引进高科技产品满足客户的需求完善企业的服务，本着人无我有、人有我优、服务不打折、质量精益求精、价格透明合理的守则，精诚的为广大新老客户服务.
中国一级广告公司;江苏省“AAA
年被中国广告协会授予
业务领域涵盖：
· 平面广告：策划、设计、制作、推广;
· 户内外写真：设计、制作、安装;
· 广告装饰：吸塑字、雕刻字、发光字、水晶字、钛金字制作安装;
· 标识标牌：商业标识标牌、公司标识标牌制作安装;
· 亮化工程：霓虹灯设计制作、楼宇建筑亮化设计制作安装; 公司文化:公司文化是壹个公司在长期生产经营中倡导、积累，经过筛选提炼成的，是公司的灵魂与潜在的生产力，是打造公司核心竞争力的SLG举措。
今年的中国，世界中国，伴随着广告产业的快速发展，广告公司文化也取得了丰硕成果。南京俊科广告设计工程有限企业形成了丰厚的公司文化积淀，培育了以“俊科精神”、“品质服务”等为代表的优秀公司文化，激励了俊科广告人艰苦奋斗、无私奉献、追求创新，成为俊科公司优秀文化的重要组成部分，有力地促进了俊科广告产业的不断发展。
公司发展:
20__年9月南京高新开发区消防支队宣传标语制作
20__年10月南京浦口区红月宾馆招牌设计制作
20__年11月南京江宁区汉瑞斯精密机械有限企业招牌设计制作
20__年12月江苏省溧阳市天目湖国际城市广场项目指挥部广告策划制作
20__年12月安徽省马鞍山市金汇地产售楼中心招牌形象设计制作
20__年1月南京市江宁“八味私房菜”店铺形象设计制作
20__年1月安徽省滁州市海澜之家店铺形象制作
20__年1月安徽省滁州市水石购物广场招牌设计制作
20__年3月江苏省南京市地铁一号线南延线标识牌导给系统制作
20__年3月安徽省滁州市时代超级购物中心招牌制作
20__年4月中铁十五局集团南京混凝土制品有限企业形象标牌制作
20__年4月安徽省滁州市雄狮数码广场整体形象广告推广设计制作
20__年5月中国石油管道防腐企业南京分企业形象设计制作 20__年6月南京乐天玛特超市招牌广告制作
20__年7月先声药业总部 楼牌标识系统广告制作
20__年8月 浩扬文化 立柱灯箱广告制作
20__年10月 奥体中心奔驰杯网球大赛广告制作
20__ 10月 车爵士连锁门店 梅山店广告制作
20__ 3月至善教学机构高楼门、银城东苑店广告制作
20__ 12月 江东软件园广告制作
20__.2月江苏明发集团 背景墙广告制作
20__ 4月中国移动 12580龙江总部广告制作
20__年 1月 河西富士通空调旗舰店广告制作
20__年 3月 大厂门店广告制作
20__年 4月 君心服饰连锁门店 桥北大洋百货广告制作 调查结论:
通过对南京俊科广告设计工程有限企业的调查中可以看出该企业的业绩还是挺好的,广告承接项目不断,企业潜力很大.实力强,团队分工明确,协调合理.涉及领域广泛,辐射范围广.生命力强. 现代化设备、大型的制作加工厂房、专业的设计加工人才，精心的设计，科学的施工，尽心尽力的完成每一项工程。服务好,效率快.企业在不断发展壮大着.前景广阔.
组员: 03号:高敏星 06号:李飞 07号:牛芳芳 08号:张衡
17号:梁雨 23号:龚兰花
企业调查报告 第7篇
关于__企业申请短期流动资金贷款的调查报告
一、借款人概况
1.基本情况
__驱动桥有限企业地处__县城安仁路，成立于1957年5月，1979年正式转产从事驱动桥生产,改名为__县驱动桥厂，经过二十多年的发展，为我国三大专业生产驱动桥公司之一。20__年3月被宁波BB集团兼并,成立江西__驱动桥有限企业，BB集团占70%股份，原厂管理人员占30%股份。
新的企业按承债方法以净资产为受让价格依据，受让驱动桥厂整体资产。新企业成立后，注册资金1000万元，所有以现金出资，其中：宁波BB集团股分有限企业应出资700万元(实际出资为913万元，其中213万元为借向其他股东对江西省__驱动桥有限企业(筹)的投资款。)，占注册资本的70%;付樟青应出资100万元(实际出资18万元)，占注册资本的10%;张凤仪应出资55万元(实际出资10万元)，占注册资本的5.5%;席腊如应出资40万元(实际出资6万元)，占注册资本的4%;刘剑敏应出资15万元(实际出资5万元)，占注册资本的1.5%;严告牙应出资90万元(实际出资48万元)，占注册资本的9%;资本金所有到位。法人代表周辞美，职工683人;其中工程技术人员58人。厂区占地面积10万平方米，生产建筑面积2.7万平方米。
2.公司生产情况
江西__驱动桥有限企业，为机械部专业化生产工程机械驱动桥的定点厂。公司主导产品“奔驰”牌驱动桥主要配套于装载机、压路机、平地机、叉车等工程机械领域，产品性能价格比合理，现已拥有7大系列90多个变形产品，年产各类工程机械驱动桥7000台套，其中ZL20与ZL15、ZL30B驱动桥分别为部优与省优产品。企业产品主要分为两大块，一块是装载机驱动桥，产品型号为ZL15、ZL30、ZL40、ZL50，其占全国销售市场的25%左右;一块是压路机驱动桥，产品型号为PS50系列、PS75系列，该产品占全国销售市场的50%左右。
3.管理者素质
企业领导班子共7人，其中总经理1人，副总经理3人，经理助理1人，工会主席1人，监事会人员1人，BB集团外派管理人员1人，拥有顶级职称4人，班子政治坚定，团结一致，有高度的事业心与责任感，强烈的改革与开拓进取精神，具有较高的组织能力与领导决策水平，总经理付樟清，为原__驱动桥厂厂长(顶级工程师)，从事驱动桥生产近20年，专业水平较强。该同志品行良好，清政廉洁，吃苦耐劳，有一定的单人魔力。
二、借款人生产经营及经济效益情况：
随着国家加大基础建设力度以来，20__年到到现在，企业不断进行技改，加大生产力度，其产品还是出现供不应求现象，20__年销售收入为3900万元，20__年销售收入为4700万元，20__年销售收入为7200万元，20__年销售收入为10072万元，近三年销售收入增长率分别为20.5 %，53.19%，39.89%。20__年企业利润总额为净利润为2.4万元，20__年企业净利润为2.5万元，20__年企业净利润为25万元，20__年企业净利润为242万元。企业前三年净利润增长缓慢，主要原因公司核销了许多历史呆账所至。
公司生产一般为订量生产，每年初工程机械车辆生产厂家对其签订全年的驱动桥需求量的订单。企业一般销售旺季为2-3季度，但近几年，由于产品供不应求，故反应在销售季节性上不强。
企业销售玩法为直销工程机械车辆生产厂家，中间不经过销售商，业务周期一般为2个月左右。主要供货为：三九宜工生化股份有限企业、常州林业机械厂、郑州工程机械厂、黄河工程机械厂、厦门工程机械全面厂、常州市工程机械厂、南方液压工程机械厂、朝阳工程机械股份有限企业、烟台工程机械厂、天津市政工程机械厂、上海城建机械厂、三明重型机器厂、洛阳建筑机械厂等;和上海、浙江、山东、福建、湖南等大型工程机械公司建立了稳定的业务往来与协作关系。公司发展呈强劲增长态势;随着国家进一步加大基础设施建设投入、西部大开发SLG的实施，用于工程机械驱动桥的市场空间巨大。
三、借款人财务状况
1.该企业最近三年概括表主要财务指标
单位：万元
栏目
20__年底
20__年底
20__年底
20__年
资产总额
6412
5762
5768
6514
负债总额
4479
3955
4122
4399
其中：短期借款
1825
1820
1800
2950
长期借款
0
0
0
0
资产负债率
69.85%
68.64%
71.46%
64.75%
流动比率
142%
157.83%
148.25%
90.06%
速动比率
85.65%
101.87%
106.88%
74.85%
销售收入
3916
4717
7250
8753
利润总额
3
3
37
312
净利润
2
3
25
242
据上表解析:
(1)借款情况：短期借款2400万元(县工行2310万元，其它行均未介入，)。
(2)该企业经营管理正常，只是资产负债率略为偏高，但销售收入增长较快，20__年实现净利润242万元。
(3)该企业从其流动比率、速动比率解析，该企业短期偿债能力较强。
总体看来，该企业经营管理正常，随着内部管理的不断加强，公司盈利能力进一步提升，抗风险能力不断增强。
2.发展情况
20__年，企业已签订驱动桥生产订单为8600套，预计实现销售收入15000万元，实现利税1000万元，其中实现税金600万元，税后利润400万元。
四、企业和我行关系：
该公司长期在中国工商银行__县支行发生授信业务，基本账户在工商银行，其它金融机构均未介入，其中工银行借款为2400 万元，资信良好，从未出现过逾期现象，工商银行对其信用评级为AA级。
我行和该企业长期发生过贴现业务，双方双合作较愉快，20__年，由于政府加大招商引资力度，对于该企业兼并情况，我行密切关注，在其成功被宁波BB集团兼并后，我行及时制定营销方案。在上级行的大力支持下，我行通过集团企业及当地企业管理人员的多方营销，我行良好的服务，令企业愿意和我行发生信贷关系，并成为我行的基本客户。
五、贷款必备性及可行性解析
如该笔贷款发放成功，不仅可以成功让公司成为我行的基本客户，且可以新增公存款约400万元，日平均余额将达200万元以上，同时每年为我行带来结算业务近1000多万元，产生直接经济效益达 万元。另外，由于企业地处我县县城，我行还可以取得该企业的工资代发权，每年代发工资近600多万元，由此每年可新增储蓄存款近200万元。由于该企业在当地是处于我县三大龙头公司之一，将进一步扩大我行在当地的影响力，同时企业有良好的发展前景，这将进一步改善我行信贷资量与信贷结构，分散我行信贷风险，提升我行盈利能力。我行不良贷款比率将下降2.25 %，不良比率为7.81%，为我行今后的竞争垫定了一定的基础。
六、贷款担保人解析
该笔贷款的担保由宁波BB集团有限企业提供连带责任担保，宁波BB集团宁波市重点培育的十八家大公司集团之一，为宁波市的五星级公司。企业进入中国民营公司500强，世界汽配行业500强，__县驱动桥有限企业为宁波BB集团下属企业。
宁波BB集团有限企业总资产十余亿元，企业法人代表为周辞美，企业注册资金为10000万元。下设二十七个分企业，主要产品有汽车、特种装备、汽车零部件、电子产品、水产食品及大、中型精密模具等。集团下属各公司分别于1997年8月通过了ISO9000认证，1999年通过了国际汽车制造先时要求QS9000(美国)与VDA6.1(德国)认证，20__年10月份通过国家863计划CIMS工程的验收与鉴定，20__年4月通过TS/16949认证，其集团企业下属公司——宁波BB电子有限企业已通过中国证监委员会批准，将于20__年上市。
宁波BB集团是中国银行象山支行的基本客户，中国银行对其企业的信用评级为AAA级，
七、结论
同意对该企业发放短期流动资金贷款3000万元，期限1年，利率5.31%，由宁波BB集团股份有限企业提供连带责任保证
企业调查报告 第8篇
一)调查的内容
大家将公司的财务人员配置、帐册配置、核算状况等作为主要调查内容，具体包括1、财务人员配置情况，包括：
1、岗位配置状况，是否设有总账、出纳、保管.
2、人员素质情况，包括是否有专业证书、是否专职等。
3、账册配置情况，包括配置是否齐全，记载是否及时，账账、账证、账实是否相符。
4、成本核算是否准确、真正。5、抽查主要原材料、产成品、现金是否和账面相一致。
(二)调查的结果
在调查年销售额300万元以下的50户中小公司中，
1、岗位配置不全，或不规范的40户，占调查户数的80%
2、账册配置齐全32户，占调查户数的64%;记载及时，或基本及时的20户，占调查户的40%;帐实相符5户，占调查户数的10%
3、成本核算准确、真正的15户，占调查户数的30%
4、盘存主要原材料、成产品、现金和账面相不一致45户，占调查户数的90%.通过这次调查，发现有90%以上的中小公司纳税人在财务上存在问题。
二、调查结果的解析
调查的结果是令人吃惊的，是啥子原因造成这样的结果的?
一是随着经济的迅猛发展，投资主体呈现多元化态势。部分纳税人产生了重生产经营管理，轻财务核算;重营销队伍建设，轻财务人员培训。少数纳税人文化层次与现代经营管理理念欠佳，不能按照《征管法》与税务机关的标准建账，主观随意性太大，收支无发票，收入随意报，记账的业务只是非开票不可的业务，有的记账只是形式主义，为了应付税务机关。
二是财务人员、办税人员素质参差不齐，由于新办公司不断增加财务人员紧缺，老会计有一定水平，但一人代几个单位的帐，时间上不能保证;新会计不是缺理论姿势，就是少实践经验;更主要的原因是公司是老板，工资由老板发，不听老板的就被炒鱿鱼，所以会计只能根据老板提供的票据“做账”、“圆账”。
三是税务部门管理差点位。税务部门非常是管理部门由于工作的千头万绪，疏于对纳税人的财务管理，不能按照征管法的标准加强税收征管，部分税务人员工作责任心不强，遇到问题不是很好地对照法律法规的标准加以整改，而是回避矛盾，将纳税人存在的问题私自消化。在系统内部，对税务人员的执法责任追究重于书面和形式，没有得到很好的落实，税务人员思想上产生麻痹，得过且过的观点左右了少数人的执法行为。
四是现行法律法规对纳税人未按规定建账的处罚较轻。对纳税人未按规定建账的处罚，征管法第六十条第二项规定，纳税人未按规定配置账簿、保管账簿或者保管记账凭证与有关资料的，由税务机关责令限期改正，可以处二千元以下的罚款;情节严重的，处二千元以上一万元以下的罚款。如纳税人偷税数额较大，而故意销毁或隐慝账簿凭证的，税务机关最多也只能向予纳税人罚款一万元。
五是现行财税法规对财务不健全缺少切实的、有效的、统一的界定方式。有的条文只是把“账证不全”、“不能准确的核算销项税金、进项税金、应纳税金”笼统的称作财务不健全，但具体的啥子叫做“账证不全”、 啥子叫“不能准确的核算销项税金、进项税金、应纳税金”没有完整的、清楚的、统一的，操作性强的量化的要求，计算的规范尺度，“不全”、“不能准确”应达到的程度是啥子，让人感到模糊不清，财务状况是否健全难以界定且费时费力，税务管理人员无法把握财务不健全的“度”，客观上造成税务人员疏于对这类问题的管理。
三、加强管理的考虑
切实加强中小公司纳税人会计核算和账册管理促进中小公司健康发展已迫在眉睫，经过考虑，笔者认为要做好以下几个方面的工作：
一是加强税法宣传。坚持日常宣传和宣传月宣传相结合，进一步提升全体公民的税法意识，使广大公民牢固树立依法纳税、诚信纳税与偷税漏税违法的观念，让纳税人心中有“税”，明白“诚信纳税”和“诚信做人”一样重要，明白“诚信纳税”和“商誉”一样的有价值。在日常工作中，有针对性地进行税法宣传，通过会计例会、业余税校等阵地进行经常性税法宣传，通过纳税评估、涉税事项调查等进行专项辅导，促进涉税专业人员专业姿势提升。通过税法宣传教学，使中小公司业主明白从“诚信做帐”最初“依法诚信纳税”。
二是强化办税人员的培训管理。办税人员是联系税务机关和纳税人的桥梁，是税法宣传声音的传播者，是决定征管质量高低的重要因素。因此，应以办税人员管理为突破口，实现诚信做账意识的增强。
1、建立办税人员档案，成立办税人员协会，明确分片办税负责人，通过自律组织，探讨工作体会，提升业务。
2、加大管理力度，坚持办税人员例会制与考核制，定期进行活动主题，宣传税收政策法规与税收征管工作标准。建立《办税人员考核登记簿》，重点考核财务核算水平、日常工作能力、工作业绩，通过日常征管、纳税评估、涉税调查来全面评测。
三是严把认定关。税务认定中涉及到对账册、凭证管理的有一般纳税人预认定、正式认定、年检与所得税征收方法鉴定等，在各种认定、年检、鉴定中，要严格把关，不能迁就，严格执行有关规定，不符合规定不能让其过关。
四是减少责任区人员“不务正业”的时间。税务部门的绝大部分工作都会落实到基层管理分局，责任区的管理人员更千头万绪，经常要应付各种学习、考试、检查，不断要写小结、写心得、写信息、报报表，不但要管理、评估更要搞创建，每月到责任区巡查的时间一般不超过5个工作日。因此上级部门必须保证基层管理人员到责任区的时间，每月最好不少于12个工作日。
五是加大评税、稽查力度。纳税评估是管理的重要方面，在评估中发现账外经营、做假账一定要移交稽查部门处理;在稽查中发现做假账故意偷税的提议处于二倍以上罚款。
总之，切实加强中小公司纳税人会计核算和账册管理已迫在眉睫，但谁也不能指望一夜之间有个多大的变化，要有壹个循序渐进的过程，要分三步走：
第一步是“全”，就是标准纳税人配置全总账、出纳、保管岗位，配置全相应账册;
第二步是“实”，就是标准纳税人如实、综合记账;
第三是“规范”，就是标准纳税人按照法律、法规的规定进行记账。在做好以上五项工作，经过这三个流程后，中小公司纳税人财务状况一定会有质的变化。