关于企业人力资源管理调查报告 第1篇

　　在公司人力资源管理中，“培训和激励”这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素质的职工队伍和发挥职工的工作积极性有着直接的联系。我通过实地参观、知道与询问的方法对一家公司进行调查，现将调查情况报告如下：

　　一、公司基本情况

　　该公司全称是XX县机械有限企业，属民营公司，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益和职工待遇在当地属于中等。公司人力资源管理归属公司办公室管理，由公司办公室主任兼管人力资源管理。公司人力资源管理权在企业，办公室是具体操作与管理者。

　　二、公司人力资源管理现状

　　1、缺乏高素质的经营管理人才

　　公司需要人才，更需要高素质的经营管理人，否则公司的发展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。该公司管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视与培养。所以，该公司缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。

　　2、人力资源流失严重

　　随着市场经济体制的建立与人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果公司的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是壹个严重的问题。非常是中顶级经营管理人才与技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得差点回报，而且从头招聘、培养相应人员所花费的成本也特别高。由于种。种原因，该公司人力资源流失严重，非常是优秀技术人才和经营管理人才流失比一般人员要多。

　　三、公司人力资源管理中“培训和激励”存在的问题

　　1、人力资源培训落后

　　在对人力资源的运用上，该公司没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像全部资源一样会发生损耗，只关注对其运用，而没有思考到补向与折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资和投入对象。另外，公司重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不肯抽出时间培训；二是认为资金紧张，不愿安排资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是公司领导不重视人力资源培训。

　　2、激励手段单一，缺乏科学的激励机制

　　该公司在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提高，忽视人力资源专业技能的发挥。该公司往往以专业技术作为提高行政管理领导的依据，存在重技术轻管理的现象。此外，该公司基本上还是执行按职能分工配置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者与广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。

　　四、“培训和激励”存在问题的原因

　　“培训和激励”存在问题的原因一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。公司应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教学的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而公司在人才认识上总是模糊的`，没有壹个明确的要求。二是将现代的人力资源管理与传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发和利用的投资、保障体制。很多公司虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上，换牌子仍然是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求新鲜。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上与操作上更加丰富、深刻与综合。现代公司的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。公司应当从人的自然属性起航，视员工为最真贵的资源，用科学的、人性的方法尊重员工的人格与挑选，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标与价值。公司在员工成长的同时也得到了成长，实现了公司和员工的“双赢”。而今年的公司很多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人提供服务。

　　五、公司人力资源管理中“培训和激励”存在的问题的考虑

　　1、重视人力资源培养和开发

　　成功的公司领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，公司的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提升，公司的素质与竞争力才会得到提升。合理开发出现有人力资源的潜能，等于于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对公司效益的增加与员工自身素质的提升都是特别有利的。作为人力资源流失相对严重的公司，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真实把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势与产业优势。在进行人力资源培养之前，应解析公司现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训和用人相结合的机制。

　　2、人力资源的考评和激励

　　在人力资源管理方面，公司应非常注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方式与信息化手段，具体可以下两个方面开展工作：

　　（1）建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效与充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职要求、考核制度。绩效考核体系建立起来，必须公开实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止公司领导的一句话随意就改变绩效考核体系，到最后，还是公司领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有壹个员工会相信它，当然也达差点绩效考核的作用。目前凡是员工积极性高的公司，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真实实施，做到和单人收入挂钩。

　　（2）建立适合公司的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其卖力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在公司中的价值所在，清楚知道到在公司中应扮演的人物，最终实现人力资源的合理设置。激励是公司人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据该公司的具体情况，主要有以下几种激励方法：

　　A薪酬激励。公司可以通过工资、福利以及股权等方法，把员工的薪酬和绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到单人利益和公司整体利益息息相关，愿意为公司整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大公司的负担，对公司的长远发展不利。因此，薪酬激励必须和精神激励相结合。在薪酬激励中必须做到慎重，即思考薪酬激励仔细不轻易，薪酬激励出台必须实行，不得半途而废，否则尽失民心，下次再实行薪酬激励则无人相信。

　　B精神激励。精神激励包括对公司员工的尊重、理解和支持，信任和宽容，关心和体贴。正确使用精神激励可以有效地培育员工对公司的忠诚与信任度。公司如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。当然运用精神激励也要适可而止，不能长时间使用，毕竟精神激励是务虚的，最好的方法是精神激励与薪酬激励交替运用，达到公司和员工的双赢。

　　C事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提高专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会与条件保证他们能够施展才华，让他们创造事业后获取成就感和荣誉感。

　　D公司文化激励。公司文化是指公司在长期生产经营过程中逐步形成和发展的，带有本公司特点的经营哲学，以价值观念与思维方法为核心所生成的公司内部全体成员共同认可与遵守的价值要求、行为准则、基本信念、习俗习惯与传统以及和之相应的制度载体的总与。通过公司文化激励能使员工体验因能力差别而引起的收入与地位差别，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的公司文化激励，反回来又促进公司形象的自我完善。

关于企业人力资源管理调查报告 第2篇

　　为对企业人力资源工作情况与一线员工的思想动态情况进行掌握知道，进而为人力资源规划发展提供方给与实际化解一线生产中的人员流动问题，企业人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日使用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方法，进行了详细的调查;通过调查发现，企业人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，企业工资制定方面，企业制定方面仍有许多的不足，特总结如下:

　　一、调查问卷情况:

　　此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占企业一线生产类总生产人数的40%。对企业管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状与存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握与一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后)

　　二、目前存在的主要问题及原因:

　　(一)人力资源管理工作方面:

　　1、招聘方面:主要反映在企业的招聘条件与人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具1 备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的标准与希望。

　　2、培训方面:普遍认为企业的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该使用正确的管理方式与方法来管理，而非是传统的打骂与棍棒教学，对人力资源组织的培训与内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施与监督提出了标准。

　　3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划与职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理与帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对企业的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理与没有明确的职业规划很快就会离开企业，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划与职业发展方给。

　　4、对企业人力资源工作的定位与作用产生了质疑，认为企业没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应今年的市场竞争环境，必定会影响到企业的后续发展。

　　(二)车间一线员工思想动态方面:

　　1、车间管理方式:主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方式粗鲁对员工缺乏耐心，批评教学以高压方法为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中运用频繁，根本不去思考熟练工人对生产的重要性，高压强压2 政策使员工慢慢的失去了对企业管理的信任与热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去思考，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能了解新职工的名字，更不用说与工人谈心做工作与为工人化解到新环境中的难点、难题了。

　　2、制度管理方面:主要反映在罚款制度与请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方法本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，今年很多职工对任何问题都是抱着一种特别机械与麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的壹个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是如何不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种特别不好的现象。

　　3、工资方面:工人因为自身工资的问题，对企业的管理根本不理解，非常是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲:“造纸的是大家，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨与影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了企业。很多人都在做自己单人得失的相对，今年在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行相对，如果感觉不合适就挑选离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中3 有1个是在公司工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对企业都会有感情。

　　4、工作时间方面:今年多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，今年工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

　　5、信息沟通方面:很大公司高层管理者都不了解一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不了解找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了企业的任何信息，很压抑，本来有些对企业很好的提议与想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多公司的老工人希望能有机会与企业的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说:管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就与现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，相对压抑!

　　三、化解的'措施及提议：

　　(一)人力资源管理方面：

　　1、招聘方面：对新员工的招聘，非常是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、生源要准;b、双给合适;c、协议管理，比如：可和某技校签订单给人员输入协议，技校用半工半读方法为公司培养专项人才，有些技校今年采用的国家补助，学生不收费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会等于的稳定，因为学校有协议与条规约束，而公司又可与学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准;公司与学校能达成共识，并学校能有能力为公司培训本专业的学生，这就是：双给合适;有学校与学生的协议，又有公司跟学校的协议，公司用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理特别生效，而学校又与企业有明确的协议约束，使这样的双给管理特别生效;另一方面对人力资源与车间管理者也可以采取双给的问责，从招聘最初，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件与申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为运用部门的责任人就必须要参加，形成人力资源牵头，运用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到运用部门后，对员工的稳定考核必须采取双给管理：即建立《职工管理双给考核制》，有用人部门与运用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源与运用部门双给考核，从而保证职工的稳定性，实现企业职工的优良管理。

　　2、培训方面：对企业培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的公司发展动给，从而能够根据管理人员的动态与管理问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际化解管理的难点与难题，提高公司的管理能力;对企业的一线生产管理者的培训：应该从公司理念、生产管理方式方法、公司的公司文化、一线班组长的管理5 工具等方面展开，做为企业的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让全部管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》与《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后，及时立项，培训组织者便根据课题即将组织《临时培训需求计划》实施。企业各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的给人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了公司思想与公司管理力的统一性与先进性，更好为公司发展提供软环境的支持与保障。

　　3、入职管理方面：对一线员工与新进企业的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息与基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报;纵给管理，横给调度，自然能够加强人员在职的稳定度与信息掌握的准确度，能够根据情况与信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到超低。在对非从事生产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况与职业状态，必须向予本人壹个良好的职业规划与职业晋升计划，否则会有失会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使企业丧失建立良老好人才储备梯队的机会与平台。

　　(二)一线员工方面：

　　1、管理者的管理方面;一线管理者的管理方式化解是需要通过对管理者尤其是一线管理能力的慢慢提高来化解，管理者管理方式不对，一是自身的管理水平所决定，二是企业的培训与公司文化的无力，没有学习，没有良好公司文化的引导，没有系统的培训，管理者在没有方式甚至懒的想方式的时候，就会出现“以罚代管”的现象，牺牲的是工人的利益与企业长远的利益，当大家的工人不再信任与配合大家管理者时，谁又能保证这个工人能忠诚的服务于公司，能安心的干好自己的工作呢?没有了熟练的工人，公司的良性发展又有多大的推动力，失去熟练的劳动者，是失去了产品的质量，失去了设备的运用寿命，是失去了设备生产力的最最佳发挥。人力资源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟练工人，2成一般工人，2成新工人，这是最最佳的生产力搭配，是最良性的，即保证了公司发展所需的新血液，又保证了公司的稳定，因此可见有稳定的一线生产员工，对公司是特别重要的。

关于企业人力资源管理调查报告 第3篇

　　在公司的管理中，人力资源规划管理不仅具有先导性与SLG性，在实施公司总体发展SLG规划与目标的过程中也具有举足轻重的作21 用。在姿势经济条件下,人力资源对中小公司的发展具有举足轻重的作用。越来越多的中小公司老板、公司管理层也逐渐认识到人力资源管理对公司发展的重要性，但对于人力资源规划管理的制定却始终存在许多困惑与无奈。“人力资源规划很简单，不就是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点儿培训方面的东西”、“老总还在拍脑袋定SLG,我又如何搞得出规划(人力资源规划)”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快，到头来能兑现的也不过20% -30%”。以上便是许多中小公司hr们对于人力资源规划管理的看法。那么，到底中小公司有没必备进行人力资源SLG管理?怎样才能制定出科学的人力资源SLG管理?

　　一、中小公司人力资源规划实施效果不尽理想的原因：

　　1.对人力资源SLG规划的认识不综合

　　做老好人力资源管理有三部曲：明确SLG规划----人力资源规划----人力资源管理体系和具体的执行计划。公司的整体发展SLG目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员运用计划、人员接替和晋升计划、教学培训计划、评估和激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方给指引与依据。广义上的人力资源规划包含了全部这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”。

　　2.企业SLG目标不明确

　　人力资源部门必须结合公司SLG的实施予以人力资源的支持与保证。在人力资源开发和管理活动主题中，应以SLG目标起航，以SLG为指南，确保人力资源政策的正确性和有效性。因此，人力资源规划的前提是公司发展和公司SLG首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等和之相配套。而中小公司一般缺乏较明确的发展SLG，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不也许有明确的规划，只能是走一步，看一步。

　　3.中小公司外部环境变化太快，不易进行人力资源SLG规划

　　市场发展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20% -30%。如某it企业是联想在某区域的大代理商之一。在年初,该企业的人力资源部根据企业的年度发展SLG制定出了本年度企业的人力资源规划。但是在新的一年最初差点三个月的时间里,联想集团自身的SLG、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的壹个环节,该it企业也必须随之调整整个企业的人力资源规划,根据标准从头进行企业的人员配置和编制,从头制定和之相关的一系列培训计划等。事实上,公司外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中,相应地就会引起公司内部的SLG目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。

　　4.缺乏人力资源SLG规划的专门技术和人才

　　目前，虽然许多中小公司成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表今年：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业姿势储备不足，专业技能不够;第二、缺乏系统的职业培训;第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大企业的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项特别独特的工作，对单人素质、领悟能力与学习能力标准都很高。而在这些全面因素中，有很多不是通过正规教学过程所能获取的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验与对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发和管理正在给中小公司渗透的现实，随着各家公司对人力资源工作认识与实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在公司的发展过程中发挥出强大的推ACT用。

　　人力资源SLG规划是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小公司尤为突出。而能不能制定并有效实施人力资源SLG规划并不取决于企业规模的大小，最决定因素的是依据企业的发展SLG与经营管理特征制定出适合的政策。本文通过对中小公司在人力资源SLG规划现状与发展趋势的研究，找出中小公司随着公司的进一步经营发展在人力资源SLG规划方面的出路。

　　二、目前人力资源管理面临的.两大挑战

　　(一)社会经济变化

　　1、经济全球化，2、社会姿势化，3、信息网络化，4、人口城市24 化。

　　(二)公司管理变化

　　1、公司生存基础的变化，2、公司发展源泉的变化，3、公司发展SLG的变化，4、公司组织形态的变化，5、公司活动主题内容的变化。

　　三、人力资源发展的三个新动给

　　1、中顶级人才跳槽频繁

　　在对150名首席执行官与公司高层管理人员调查问卷中，只有12%的人坚定认为不会离开企业，有54%的人声称自己在两年内很也许或也许离开企业。本次调查的董事长与董事长兼ceo以及总裁分别占31%、27%、23%，公司以国企与股份制公司为主，大约占63%，行业以高科技与金融行业为主，大约占71%。

　　2、七成人更看重“精神薪资”

　　七成人在选雇主时，首先思考包括成就感在内的“精神薪资”。该调查涉及的几十位公司经理表示首先在意企业是否有自身的公司文化并提供广泛的网络共享这种文化。

　　职业顾问认为，“精神薪资”介绍人才希望被雇主认同，和后者一起成长、发展。除了提供物质外，公司的“精神薪资”能真实实现人才的增值，这种成就感不是单纯的薪资福利就能满足的。

　　3、员工的压力管理与健康管理日趋重要

　　后sars时代，公司与单人从头审视健康观，员工健康作为公司创富资本被日渐重视。公司若配置相应健康服务部门与机构将导致成本增加，机构肿大。上海春蕊健康咨询服务有限企业借鉴国外健康管理经验，在原有公司员工健康体检的基础上，增设了为员工提供健康协助、疫苗注射、心理辅导的专业机构，无疑为公司提供了壹个简便的化解之道。

　　四、人力资源发展十大趋势

　　1. 攻略导给型的人力资源规划成为公司SLG规划不可分割的组成部分。

　　越来越多的公司已经认识到，如果壹个公司要想获取或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划和公司SLG规划紧密结合。因为人具有人性，也拥有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。

　　2. 人力资源管理状况将成为识别 公司实力与优劣的重要指标。

　　在美国，有些机构对公司做各种各样的排行，如《幸福》杂志每年评选出美国适合人们工作的公司等等。评选这些公司的主要根据往往就是这些公司的人力资源活动主题，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、公司全部权等。

　　3.人力资源管理人员将是具备人力资源专业姿势与经营管理姿势的通才，人力资源经理职位将成为通给ceo的重要路径。生产步骤的从头设计、组织结构的从头调整、管理和评估系统的从头建立、公司价值观的从头树立等等，公司的这些活动主题不仅和职能部门管理人员有关，与人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员必须知道公司的财务、经营原理、核心技术等基本姿势。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎ceo职26 位。

　　4.“以人为本”的业绩辅导步骤管理方法成为主流。

　　该步骤的首要要素是开创一种积极的协调关系，然后它标准人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩，并培养员工的自尊，充分释放员工的潜能，最后，该步骤建立各种奖励攻略，以激励员工增加其责任感并取得成果。

　　5. 公司人力资源呈多元化和弹性化。

　　多元化：21世纪的公司人力资源服务即可以外包，也可以给外提供，而不再局限于公司内部。例如，利用猎头企业协助公司实施招募人力的功能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为公司进行培训，并提供更广泛的探讨机会。弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作时间和工作同享等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才与激发工作热情。

　　6. 人力资源管理新职能--营造公司和员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。

　　公司最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁和发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，公司应当根据自身的实际情况，关注员工生涯管理工作，营造公司和员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划公司的宏伟前景，让员工对未来充满信心与希望，同公司共同发展，为有远大志给的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。

　　7. 建立动态目标管理的绩效评估体系，是公司人力资源管理的核心功能。

　　在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度和特质评估，转给和动态目标管理相结合的评估体系，以员工的单人目标与公司的经营目标最佳地统一起来，从而激发出更大的工作热情。

　　8. 激励导给式的薪资攻略和自助餐式的福利政策相结合。

　　传统上的薪资制度相对重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设计理念。首先，薪资要和工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使公司在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的姿势与技能，以应付姿势经济时代变化无常的挑战。

关于企业人力资源管理调查报告 第4篇

　　《中国公司人力资源管理调查报告》正式发布，4月24日将在北京举办"中国公司人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会". XX年8月，国务院发展研究中心公司研究所和中国人力资源开发网联合举办了"XX年中国公司人力资源管理现状调查"，采用问卷调查与访谈对中国公司人力资源管理的状况进行了大规模的调查。

　　"中国公司人力资源管理现状调查"于XX年8月最初，截止于11月底，有近15000余家公司参加调查，由于统计对数据标准较严格，最后用于解析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全国各省市。

　　国务院发展研究中心公司研究所组织众多人力资源管理专家，通过对参加调查公司的有效样本进行数据统计与系统解析之后，完成了17 《中国公司人力资源管理调查报告》。该调查报告按照现代公司人力资源管理的功能模块，分为制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分。 现将《中国公司人力资源管理现状调查报告》各部分的摘要集合如下：

　　制度建设现状

　　内容摘要：通过对国产公司人力资源管理制度建设总体情况、不同背景公司人力资源管理制度建设状况及建设路径解析，并对不同背景企业在人力资源管理制度建设方面的差别相对，认为中国公司在"人的管理"方面还处在从传统人事管理给现代人力资源管理的转型时期，强化现代公司人力资源管理制度建设，尤其?"关心员工职业发展"的SLG性人力资源管理势在必行;不同背景公司在人力资源管理制度建设及执行方面差别明显。

　　公司人力资源状况

　　内容摘要：我国不同背景公司人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员设置等方面差别明显。国产公司基本上是每100名员工设置1名人力资源管理人员;公司人员规模越小，人力资源管理人员设置越多。

　　岗位管理现状

　　内容摘要：我国公司对通过岗位解析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提升。绝大多数公司进行过组织结构调整与人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。公司岗位解析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计与人员岗位调整等领域。公司对岗位解析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景公司岗位管理情况存在一定差异。

　　劳动用工招聘现状

　　内容提要：我国公司劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。公司发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告与人才探讨中心为辅。从社会上招聘已经成为中国公司新增人员的最主要来源。面试是公司录用人员必不可少的.环节。大部分公司已有能进能出用人机制。进一步解析表明，中小公司、建筑公司、批发零售餐饮公司用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规;西部公司弱于制度建设，中部公司弱于制度执行。公司上市促进了其劳动用工的规范化与市场化。

　　人员绩效考核现状

　　内容摘要：人员绩效考核还没有普遍成为我国公司必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于"奖金分配"与"调薪".建立考核指标体系是大部分公司实施人员绩效考核必要工作。国有公司尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度与实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。公司规模越大，人员绩效考核的规章制度与实施管理比较较好。中小型公司人员绩效考核效果差于小公司与大型公司。上市促进了公司提升人员绩效管理水平。

　　公司员工培训现状

　　内容摘要：通过对国产不同背景公司员工培训状况的问卷调查与有效数据的解析，发现公司员工培训工作仍处于不稳定与低水平状态，培训工作的效益难以体现;培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省公司培训的目的、任务、内容与方式。

　　薪酬管理现状

　　内容摘要：我国大部分公司员工对薪酬表示满意;大部分公司在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同;长期激励的主要形式是虚幻股票;多数公司人均月收入在800~2500元之间，多数公司人工成本占总成本的比例在30%以下;公司一般参照同类公司经验数据与本公司历史水平确定工资要求。

　　相关社会保障现状

　　内容摘要：社会保障制度是公司人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保险公司参险率与离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型公司间的差异很大。需要深化改革，加强执法与监督，为公司创造更公正的市场竞争环境;公司也要提升认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度思考人力资本投入，建立符合市场经济规律与现代公司制度标准的人力资源管理体系。

　　公司高层人员管理现状

　　内容摘要：我国公司董事会的决策作用明显增强，但国有公司高层管理人员产生的主要方法还是由上级或行业机构任命;公司高管薪酬收入多元化，约有三分之一的公司建立了长期激励计划，收入水平有了很大提升;公司建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段;20 尚需建立健全企业治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。《中国公司人力资源管理现状调查报告》是目前中国人力资源管理研究领域规模最大、最具权威性的调查成果，真正地反映了中国公司人力资源管理的现状，为中国公司今后的人力资源管理工作的开展以及国家政府相关部门人事政策方针的制定进一步提供了有力的参考依据。

　　该项成果在我国尚属第一次，调查报告成果已引起有关部门与公司的高度关注。鉴于中央高

　　度重视国家人才SLG及有关的制度建设与政策问题，为了完善公司人力资源管理制度与提高人力资源管理水平，共同交流中国公司人力资源管理的重大问题，由国务院发展研究中心主办、国务院发展研究中心公司研究所承办，中国人力资源开发网( ) 协办的"中国公司人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会"定于XX年4月24日在北京召开。会议将邀请国务院发展研究中心、中组部、人事部、劳动与社会保障部等有关部门领导、专家及国产外知名大型公司集团就我国公司人力资源管理工作重大政策、人事制度改革和政策动给、劳动保障和就业政策动给、当前人才工作的现状及政策取给、公司人力资源管理制度改革和建设等进行专题研讨，并发布中国公司人力资源管理现状调查成果。

关于企业人力资源管理调查报告 第5篇

　　为知道公司人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限企业人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料和人交谈的方法进行。现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下：

　　一、调查对象和概况

　　本次调查对象为泰峰房地产经纪有限企业，该企业地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。泰峰房地产经纪有限企业自20xx年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金；规范服务，共创效益”的守则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。

　　二、具体调查内容

　　本次主要是调查泰峰房地产经纪有限企业人力资源管理状况，通过实地查看、探讨座谈、看资料的方法，该企业在人力资源管理上有以下四方面特征：

　　（一）加强用工管理

　　泰峰房地产经纪有限企业不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训与入职培训，壹个月培训满，经考核，政治思想与业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才运用，根据员工的基本技能、兴趣和特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。

　　（二）加强人工成本管理

　　泰峰房地产经纪有限企业加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工承担啥子工作，拿啥子工资。管理、后勤岗位拿基本工资与奖金，营销岗位拿保底工资与提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每壹个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以公司人工总成本为目标，落实到全部的岗位，明确责任，使每个员工工资收入和实际工作成果挂钩。

　　（三）充分使用激励

　　泰峰房地产经纪有限企业为鼓励员工积极工作，取得良好经营业绩，充分使用激励。一是薪酬激励。该企业把员工的薪酬和绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到单人利益和公司整体利益息息相关，愿意为公司整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工卖力工作，提升公司整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限企业对员工做到尊重、理解和支持，信任和宽容，关心和体贴，有效培育员工对公司的忠诚与信任度，使员工提升工作积极性，刻苦勤奋工作，提升工作效率与工作质量。三是事业激励。泰峰房地产经纪有限企业对做出工作成绩的员工，向予名声、荣誉以及相应的地位，使员工感到工作有前途，更加施展才华，卖力为公司工作，创造更好的'工作成绩。

　　（四）保障员工合法权益

　　泰峰房地产经纪有限企业把保障员工合法权益作为建设与谐公司的一项重要工作切实赶紧抓好，以此稳定员工队伍，增强公司凝聚力。一是按国家《劳动合同法》等有关法律法规精神，和员工签订劳动合同，为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险，维护员工的切实利益。二是执行国家规定的劳动时间、休息时间与节假日加班费制度，切实维护员工的利益。如节假日房地产经纪业务多，该企业按国家规定发放节假日加班费。三是举行各种文体活动主题，丰富员工业余生活，陶治员工思想情操，增加员工的幸福工作指数。四是关心员工身体健康，每年为员工不收费进行一次健康体检，确保员工身体健康。

　　三、调查结果解析

　　通过对泰峰房地产经纪有限企业人力资源管理状况的调查，我总体感觉该企业人力资源管理状况良好，主要表现为三点：

　　（一）加强用工管理提升公司竞争力

　　作为一家房地产经纪企业，员工素质比较要比其他行业高一点，比如房地产经纪员工一是要有良好的人文素质，说话文明，待人接物有礼仪，能向客户留下良好印象，使我们愿意来办理业务；二是要有扎实业务素质，懂得国家房地产交易的政策法规，懂得国家房地产交易办理手续程序，懂得银行业务，能够办理好房地产交易的所有手续，获取客户的满意；三是要有敬业精神，办理房地产交易会遇到很多困难与问题，房地产经纪员工要想方设法帮助客户办理好，使每个房地产交易业务顺利完成，获取交易双方客户的满意。泰峰房地产经纪有限企业加强用工管理，提升了员工素质，使员工能够做好工作，促进了企业房地产经纪业务的发展。

　　（二）充分使用激励促进员工认真卖力工作

　　要使员工认真卖力工作，要有相应的管理措施，非常要关心员工的经济利益。泰峰房地产经纪有限企业通过薪酬激励、精神激励与事业激励，提升了员工的工作积极性，使员工真实感到工作不仅是为了公司，而是在为自己工作，于是就有无穷的动力促使员工刻苦勤奋、认真卖力工作，完成所有工作任务，取得良好经济效益。有些公司之所以员工工作积极性不高，是缺乏有效的激励，存在干好干坏壹个样、吃大锅饭的情况。

　　（三）保障员工合法权益促进公司与谐稳定

　　团结与谐是公司兴旺发达的基础，也是公司凝聚力的所在。而要公司团结与谐，保障员工合法权益是决定因素。泰峰房地产经纪有限企业切实保障员工合法权益，夯实了团结与谐的根基，使员工愿意在公司工作，做到忠诚于企业，时刻维护企业的利益，和公司风雨同舟，荣辱和共。切实保障员工合法权益，使员工感到公司真实做到以人为本，员工也自然而然把自己看作是公司的主人，做到心往一处想，劲往一处使，真心实意为公司工作，卖力完成公司布置下达的工作任务，力争把工作做完做好，实现工作的最佳和高效。

　　通过对泰峰房地产经纪有限企业人力资源管理状况的调查，我深深感到：随着经济社会的发展，人力资源作为最真贵的资源，在公司经营管理中的作用越来越重要，公司能否够创造效益，公司的成功和否很大因素决定于人，这基本的道理已为我们所共识。泰峰房地产经纪有限企业之所以能够在市场竞争激烈的房地产经纪业务中站稳脚跟，不断发展壮大起来，和重视人力资源管理分不开。泰峰房地产经纪有限企业人力资源管理的经验值得每个公司学习与借鉴，在公司管理中真实重视人力资源，发挥人的积极性、主动性与创造性，促进公司又好又快发展，迈给美好的明天。